赋权是我们在领导力中听到了很多的嗡嗡声。拥抱员工赋权的文化，了解角色工作者通过照顾他们所服务的客户的需求。
赋予权力被定义为“权力或权威的给予或授权;授权;给予能力;启用或许可。“
赋权基于员工有能力的信念 - 并希望承担更多责任。
赋权是一种让员工更大的权威和负责照顾客户的需求的方法，并为雇员提供有影响力的决定的手段。
组织内的每个人都应该参与管理客户的期望和提高质量。
授权员工通过照顾他们所服务的客户的需求，了解他们在支持愿景方面的作用。
约瑟夫·苏兰（早期的早期大师之一）定义了赋权“赋予做出决定并采取行动的权利。”
13员工赋权的例子
1.管理支持
与业务成功的任何东西一样，赋权管理支持对其成功至关重要。
最高管理层需要致力于支持员工赋权文化。
这包括开发赋权的组织定义，可能包括明确的界限和管理培训教练赋予员工权力。
例如，第一题我监督员可能需要接受如何支持和授权员工致电客户的培训。
2.专注于客户
成功的组织明白它是支付账单的客户。
对这个重要组的关注是制造伟大的组织。
员工赋权应以客户的需求为中心。
当员工赋权做出帮助客户的决定时，他们正在为策略做出贡献商业目标组织。
例如，如果员工是处理愤怒的客户，他们应该有工具和权力来使事情正确。
3.前线决策
前线员工得到它。他们处理日常问题，并知道客户想要的内容。
消除“让我问我的老板”屏障通过递交一个级别向前线员工提供权力。
这种代表团的行为可能是允许雇员制造的简单服务恢复决定。
例如，RITZ Carlton是一个经典型号，用于服务恢复，在前台员工被授权与客户达到一定的美元金额。无话可问。
4.正在进行的培训
赋权文化需要持续培训。
员工需要接受培训，以承担这些新客户的重点责任。
授权的员工可能会受到培训客户R服务，解决问题，谈判， 和解决冲突技能。
您为员工提供的工具越多，他们将更加自信关闭袖口影响客户的决定。
5.访问数据
数据是了解公司数据的王牌和员工更具能力影响这些数据成功的关键因素。
通过提供可以在其决策过程中使用的信息和数据来赋予员工。
此信息可能包括反馈客户满意度调查或者客户评论卡这有助于提出知情的以客户为中心的决策。
例如，如果评论卡分享了客户认为员工粗鲁的一致消息，则分享这些信息将导致员工更加了解客户如何感知他们的互动。
6.经理信任员工
委派决策可能很困难，特别是对于新的管理人员来说。
但是，管理人员需要信任和信心，以至于他们的员工将做出正确的决定。
第二次猜测员工决定的经理可以影响员工对决策能力的信心。
事实上是员工一直没有做出正确的呼叫。
当他们错过了马克时，借此机会在更合适的回应上教练和指导他们。
7.界限明确定义
员工需要了解决策的预期和边界。
他们应该了解在任何特定情况下的权威方面的意思。
例如，可能会赋予员工权限，并有权将客户发行纠正到一定的美元金额。
8.员工有导师
导师使每个人都受益！应该为员工分配一个导师提出问题或给出方向。
导师应该是成功完成员工正在学习的事情的人。
例如，如果员工正在学习能够赋予执行服务恢复，他们的导师应该是学会评估不同情况并得出合理结论的批判性思维技能的人。
9.员工获得积极的加强
当我们首次开始做出决策时，我们都犯了犯错误，因此提供良好的教练和积极的加强。
我们都在那里，可以与犹豫第一次做出决定的雇员有关。
随着员工制定他们的决策技巧，教练具有积极的加强，因为他们操纵不同的现实生活场景。
10.将赔偿与客户需求保持一致
员工了解他们所做的事情与他们的赔偿是很重要的。
对准客户要求的性能预期并使用绩效评估将它绑在一起的过程员工赔偿。
这加强了员工的动力，以做出正确的决定。
11.考虑社会风格
有些人与人有好处，有些人在幕后更好。
使用社交风格测试，并确保您拥有正确的工作的合适的个性。
评估社交风格以匹配自然员工的工作职责。
使用光盘或Myers Briggs评估工具来帮助识别员工优势。
然后，把员工放在恭维他们的优势的角色！
12.给员工他们需要的工具
员工难以在没有钢笔的情况下写在一张纸上，如果他们的计算机被打破，员工可以做数据输入的困难。
有些员工对他们的需求非常称呼，但其他人将与老化或破碎的设备一起工作，从不说话。
为员工提供他们需要完成工作的工具和设备。尽快修复破损的设备，并寻找改进员工必须与之合作的方法。
对评估改变技术和设备的承诺应该是一个组织的战略支持赋权员工。
13.计划赋予权力
正如他们所说，如果你没有计划，你计划失败。
为授权员工创造一个环境需要焦点和规划。
制定计划，促进赋予授权员工的文化。
实施应该有一个时间表，应该写出计划的所有方面，所以每个人都了解实施的时间和过程。
具有强大赋权模式的组织表明，由于赋权文化，生产力和客户满意度提高。那么你为什么不赋予员工？
