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即使是你最忠诚的员工也会在某个时候离开。有些人会跳槽到不同的职位，有些人会退休，有时员工会去世。
这一现实使得考虑继任计划变得很重要。
什么是继任计划?
继任计划是一种经过深思熟虑的、有组织的方法，为不可避免的员工离职做准备。
根据维基百科的说法，“继任计划是一个识别和培养有潜力填补公司关键领导职位的内部人员的过程。继任计划可以增加有经验和有能力的员工的可用性，让他们准备好承担这些角色。”
组织使用继任计划来预测关键职位的人才供求。
这是通过评估知识和技能的能力组合来实现的，这是通过增加员工培训由能力评估来定义。
这种深思熟虑的准备可以帮助组织为过渡做好准备领导并建立适当的结构来培养员工的技能和能力。
据估计，52%的中小型企业没有替换高级领导层的继任计划。
我总是很惊讶有多少组织没有花必要的时间和思想来计划替换重要员工的不可避免的需求。
一个简单的事实是，员工会换工作，退休，有时甚至死亡。不解决这个问题是不负责任的领导!
为了接班人计划为了实现这一目标，需要有一个正式的流程来评估员工以及他们在组织内的晋升准备情况。
6个小贴士，创建一个有效的继任计划
1.优先考虑
组织需要优先考虑继任计划，并投入必要的时间和资源来关注和预测领导层的过渡。
重点应该是确定哪些员工拥有晋升所需的技能和能力。
例如，如果经理的能力是你员工技能的重要组成部分，花点时间进行经理培训，培养这些技能。
利用这些信息来创建一个详细而具体的发展计划，以确保员工在必要的领导层变动时做好了过渡的准备。
2.花时间做计划
与大多数组织优先事项一样，有必要的时间承诺继任计划计划。
应该分配时间给高级管理人员讨论，以确保组织为领导层过渡做好准备。
例如，继任计划应该是年度规划会议的一个议程项目，讨论目标和战略。
继任计划需要成为一个优先事项，并且应该成为一个组织的一部分商业策略．
与所有的商业计划一样，计划是确保它完成的唯一方法。
3.创建人才管理流程
创建一个明确和具体的人才管理流程，包括识别所需的技能和才能履行工作职责．
例如，如果这个职位要求很高的水平情商，候选人可能需要测试和发展该能力。
还应该进行讨论，以帮助识别潜在人才，并讨论现有员工的优势、劣势、技能、经验和发展需求。
员工发展计划应该是结构化的绩效管理系统。
这一重点还应包括员工的发展员工的责任为员工提供指导。
4.基准的人才
以市场上其他领导者的技能为基准，以确保内部人才库是最适合这项工作的。
使用网络的机会比较人才。
多接触同事，利用LinkedIn等社交平台发掘人才。
5.创建一个结构化的过渡计划
如果没有计划来解决交接接力棒所带来的明显问题，领导层的过渡可能是一个挑战。
花时间创建流程，帮助员工适应新工作。
例如，制定计划和流程，通过创建流程来培养人才将员工转变为主管．
这个简单的步骤可以最大限度地减少与领导交接相关的停机时间，并可以帮助新晋升的员工迅速上手。
6.创建一个员工发展数据库
组织应该创建一个数据库来跟踪员工的技能发展。
记录绩效评估，员工发展计划，以及所有员工的培训。
利用这些信息促进关于潜在候选人的对话。
企业在继任计划中会犯的错误
没有注意到潜在的领导者在组织内部，对领导层的交接没有准备。使用你的绩效管理系统来帮助识别和培养员工。
没有评估内部人才的程序．花时间去了解员工，建立一个流程来识别内部人才。
未能传达组织的计划并渴望提升和发展潜在的领导者。缺乏重要的沟通可能会导致优秀的候选人寻求晋升和其他组织的工作。帮助员工了解组织致力于培养晋升人才。
没有花时间去指导和指导潜在的领导者．所有员工都能从一对一的培训中受益。花时间为所有有发展潜力的员工指派一位教练和导师。
不为员工提供发展机会和经验．员工从经验中学习。为员工提供实践领导职责的机会。使用指导计划来指导员工的行为。
没有高层领导参与继任计划过程。自信的领导者明白继任计划是领导力的一个关键方面。
继任计划有助于留住员工
员工带着把工作做好的目的来工作。这些有价值的员工想知道有一条晋升之路。
制定一份继任计划，并将其意图传达给员工。这些信息将成为员工在发展过程中抓住的胡萝卜。
一个有效的继任计划过程得到了改善员工敬业度承诺和保留。它还有助于招聘人才和不断增加的招聘成本。
